托马斯国际简史
1928年哈佛大学的威廉·马斯顿博士发表心理学著作《正常人的情绪》，首次提出行为与环境之间存在关系。
1944年
美国工业心理学家托马斯·罕德尔森博士发展了马斯顿学说，创建全球第一套基于DISC理论的测评工具——行为特征分析PPA及职务要求分析HJA，并使之广泛运用于工商领域。
1981年
托马斯国际正式成立，主要致力于人力资源管理和组织发展，公司总部迁至英国Marlow。
1990年
托马斯国际帮助企业制定员工招聘与选拔策略，深层鉴定与工作相关的心理因素，相关工具在14个国家被成千上万家企业应用，当年销售量超过百万份。
1992年
托马斯国际评价中心建立，其包括若干小时的系列评估项目以及深入的面试访谈，项目帮助构建筑员工发展计划并帮助雇主发掘和培养员工的管理潜能。
1993年
为培训和选拔的测试(TST)启用，帮助企业评估员工的培训及学习潜能，有效制定培训计划。
1995年
托马斯国际在40个国家有分支机构，相关测评工具的语言版本已发展到24种。托马斯国际在英国心理学会注册，Tkey系统正式被界定为极具实用性的工商业类的个人评估工具。
2000年
托马斯国际团队审核服务启动，结合团队成员的观察结果和心理评测的分析结果，比对其团队角色的定位，利用管理诊断的方法分析团队冲突和矛盾，帮助企业发现关键问题，提高团队士气和绩效，这一服务受到企业的广泛关注和认可。
2001年
托马斯国际为响应不断攀升的市场需求，启动了在线测试系统。
2002年
托马斯国际成为国际测评理事会成员，已经为多数的全球500强企业、国际重要组织、重大会议和重大赛事（如雅典奥运会）评估企业员工和服务人员，并制定岗位培训/继任计划。同年，托马斯国际进入中国大陆，成为第50个国际分支。
2003年
托马斯（中国）与多家权威心理机构进行测评系统的本土化、信、效度研究等多项项目合作，并开始为中国企业提供专业服务。托马斯国际多语言网站开始启用。
2004年
托马斯国际中国应中科院心理所之邀出席社会经济转型期的人力资源开发国际论坛暨人力资源开发与管理科学院成立大会，托马斯国际有关转型期的人力资源开发与管理方面的经验介绍在与会者中间得到强烈反响。这是托马斯国际进入中国之后，与本土心理学家及相关学校合作过程中非常重要的一步。托马斯国际心理学家团队于2004年八月初参加第28届世界心理学大会。
2005年
行为特征分析PPA获得英国心理学会（BPS）颁发的证书，被纳为卓越有效的心理测量工具。托马斯国际在全球突破75,000企业用户，在55个国家有分支机构，工具语言版本达到53种。
2006-07年
托马斯国际（中国）多次在中人网的人力资源机构人气榜排名中，被其全国的上百万家企业人力资源从业者网民在网上选举为“中国优秀人力资源咨询机构前10名”。同年，被HR管理世界评为中国优秀人力资源机构前100强。
2007年
托马斯国际结合不断攀升的市场需求，进一步研发新的评测产品，在线情商测试、在线GIA测试、360度反馈、在线电脑能力测试等工具，并全面启用。同年，托马斯国际中国参与了CCTV2007年度赢在中国项目，为108强选手提供测试及场外培训，好评如潮。
2008年
托马斯国际（中国）成功地为国内外多家大型企业提供了人才评估解决方案项目的实施，得到了多方好评。截止到2008年，托马斯国际相关测评工具的语言版本已发展到53余种。
半个世纪以来，依据DISC理论研发的托马斯系统PPA，HJA等在世界各地建立常模并广泛应用于工业领域，在实践中得到不断完善，拥有全球最大的测评数据库。托马斯国际英国总部：www.thomasinternational.net
托马斯国际南非及亚太地区总部：www.thomasint.co.za
托马斯国际中国：www.thomasint.cn
业务领域
托马斯国际专业从事组织发展，关注人力效率的提高。我们以行为特点的分析和现代IT技术为基础，依靠我们专业管理专家同时为个人和组织单位提供服务。托马斯国际提供下列全方位的咨询服务：工作分析，胜任力分析，胜任力评估，招聘和选拔战略，以及相关领域的服务职能，如人力资源战略，公司整体战略，市场战略，销售团队的开发，技能审核，不同个体的发展培训项目，团队发展战略和团队分析等。
我们尤其擅长为招聘、选拔、提升的目的，以及确定培训和发展需要方面设计评估程序。我们的测评工具将提供组织内部现存的人事和文化方面的客观评估。
我们的胜任力评估服务主要是搜集所有员工和职位申请人的心理因素和胜任力，这些将进一步巩固特定职位和特定公司内部成功的工作表现。在清晰的胜任力模式基础上，我们运用独特的方式把心理工具和技巧的结果，与情境反应的观察和评估结果结合起来，搜集到诸多信息。根据对于职位和要求的胜任力全面综合分析，我们可以确保客户得到文化公平、合理合法的方法工具。
DISC理论
DISC理论源于1928年美国哈佛大学心理学博士马斯顿的著作《正常人的情绪》，其基本理论认为：人类的行为特点是内因和外因两个维度共同作用的结果。外部维度定义为环境维度，是一个介于敌对和友好对立两极之间的连续轴；内部维度为行为维度，可以表述为从被动向主动变化的行为反应轴。这个两维空间形成一个坐标，据此把人类的个体典型的行为模式分为四种类型：支配型、诱导型、稳定型、遵从型。当然大部分人能够在不同的时间表此案出不同的行为方式。此外，人们也相信一个人可以通过学习和强化来形成一种特定的行为方式，从而突出其行为类型中的某些方面而弱化其它方面。几十年来的研究成果认为，行为的调整在很大程度上取决于他人对个体努力建立自我行为风格的反应。Sargin及Super在1945年和1957年的研究都表明，个体倾向于扮演与自我形象一致的角色，并从事与之相适应的职业。
DISC个性分析对组织的价值
先根据曲线图上D(dominance，支配力), I(influence影响力), S(steadiness稳定性) 和C(compliance服从性)的高度(高出中心线)来确定他们的性格特点。然后运用下面的内容来更多地了解其行为的组织价值。
高 D ，即使遇到反对意见或充满敌意的局面，仍然有动力来取得成果。
获得成果
积极采取行动
挑战自己和别人
做出决定
质疑现状
高 I ，影响人们采取积极有效的行动
激励他人行动
激发热情
建立人际关系
留下良好印象
传播乐观主义
高 S ，以一贯的方式稳步工作以取得预期的成果
发展专业技能
致力于目前的工作
缜密地完成工作
保持连贯性
坚持不懈
高 C ，服从政策和标准以避免错误、冲突和危险
关注细节
保证质量，遵守指示
监督和控制
提高质量和工作标准
发现事实，评估风险。
调整自己管理别人
在下面关于行为改进的指南中说明：要从雇员那儿得到更多的工作投入和最佳的业绩表现，管理者必须先学会调整他们自己的行为方式。成功的领导者总是不断地调整自己来促使他人达到最佳表现。然而大部分经理开始时会发现采取因人而异的处事方式有些困难。
高D 的经理倾向于在不请教他人或不考虑对他人的影响时快速做出决定。这种态度容易导致失败。自我意识很强的高D经理应通过改进行为来获取更好的成果并获得最大化的成功。
高I 的经理很少考虑到他们对别人的影响。他们会通过与别人交谈，运用其个人魅力、眼神交流和身体接触等方式与每个人建立私人关系，这种方式有时会遭到拒绝。自制的高I经理应通过改进行为来获得作为领导者应有的尊敬。
高S 的经理倾向于重视惯例和连贯性， 即使它们有时候是不合时宜的。这种程式化的回答会导致别人置疑现状并制造不安全感。一旦他们有能力改变，自信的高S经理应通过改进行为来为专业化的工作搭建稳定的平台。
高C 的经理对他人较严格，期望他人像自己一样细心而且逻辑严谨，这种方式有时会产生冲突。开明的高C经理应通过改进行为来确保每个人都有足够的弹性空间，都能按照自己的方式做到最佳表现。
工具分类
个性特征分析（PPA/HJA）PPA是全球第一款以DISC理论为基础研发的心理测量工具，帮助识别在不同情境下个体的行为偏好。
PPA并非临床工具，也不是为了诊断不正常行为的工具。被试只需要7到10分钟的时间即可完成24道选择问卷。电脑软件系统对结果的处理也同样迅速，可以生成22份不同报告。
PPA测量的并非人们通常会想到的那些标准，如智力、资历、经验、个人背景